Flyter

Talent Adaptability: ‘flexibiliteit’ op de arbeidsmarkt

Home  >>  HRM  >>  Talent Adaptability: ‘flexibiliteit’ op de arbeidsmarkt

Talent Adaptability: ‘flexibiliteit’ op de arbeidsmarkt

On juni 11, 2014, Posted by , In HRM, With No Comments

Is de afgelopen jaren onafgebroken geroepen door politiek en werkgevers dat de Nederlandse arbeidsmarkt te star is, op slot zit en archaïsch is opgezet, blijkt uit onderzoek dat Nederland de meest flexibele arbeidsmarkt ter wereld heeft. In dit geval gaat het echter niet over de flexibiliteit in termen van ontslag- en arbeidsovereenkomstenrecht en de opkomst van  flexibelere arbeidsvormen (ZZP, payroll)  maar om aanpassingsvermogen van talent (adaptability).

Volgens het onderzoek van PwC staat Nederland op eenzame hoogte het gaat om het aanpassingsvermogen van talent in vergelijking met andere landen:

“Van de 11 landen die werden geanalyseerd had Nederland dé hoogste score voor aanpassingsvermogen van talenten (Talent Adaptability Score).”

Dit onderzoek stelt dat naarmate je beter scoort op aanpassingsvermogen de kans groter is dat je organisatie overleeft en de kans op economische groei toeneemt. Saillant detail is dat in het onderzoek berekend wordt als andere talentenmarkten net zo flexibel zouden zijn welke economische impact dat zou hebben. Nederland Gidsland in de wondere wereld van de flexibiliteit. En innovatie dan?

De Talent Adaptability Score (TAS) wordt op basis van vijf criteria (zie onderaan) berekend en zegt iets over het vermogen van werkgevers en werknemers om zich snel aan te passen aan de zich almaar ontwikkelende vraag op de markt. Hierbij wordt expliciet gekeken naar:

“…de bereidheid van werknemers om hun vaardigheden aan te passen aan de beschikbare kansen en het vermogen van werkgevers om talent te vinden met de juiste vaardigheden om aan hun behoeften te voldoen.”

Wat moeten we hier nou mee? Het onderzoek doet een aantal interessante, algemene aanbevelingen voor managers, medewerkers, opleiders en overheden om aanpassingsvermogen bij werkgevers en werknemers te stimuleren. Lezenswaardige ideeën. Ook is het nuttig om het begrip flexibiliteit eens anders te duiden dan in de klassieke betekenis van het ontslagrecht. En uiteraard mogen we ook weer eens trots zijn op het feit dat we het mondiaal blijkbaar niet zo slecht doen. Nederland heeft bijvoorbeeld het laagste ontslagnamepercentage in het eerste jaar – slechts 4% – van de hele wereld.Opmerkelijk is wel dat in het hele onderzoeksverslag het begrip innovatie niet voor komt. Een hoge mate van aanpassingsvermogen (adaptability) is essentieel, maar het ontwikkelen (of struikelen over)   vernieuwende, soms disruptieve innovaties wordt niet nader uitgewerkt of geduid. Het aanpassen aan de vraag is prima, maar het ontwikkelen van een vraag is iets anders.  Het tweebenig leren en ontwikkelen, zowel aanpassen als innoveren – ambidexteriteit, juist een belangrijke bijdrage levert aan het voortzettingsvermogen van organisaties.

Criteria van de TAS:

  • Promotion rate  – which indicates the reward offered by employers as the value of talent increases. 
  • Market vacancy rate – the lower the vacancy rate, the better the fit of talent to available jobs. 
  • Average number of profile positions – the number of positions that professionals list on their LinkedIn profile, which is an indication of the liquidity within the given market. 
  • Average number of employers – the average number of employers each individual has had, in any sector, which is a proxy for liquidity of opportunity. 
  • The industry switching rate – the rate at which professionals switch between different sectors, which shows their willingness to apply their skills to different areas.
Comments are closed.